The benefits provided by worker participation are twofold. Quality is improved because of the finding and fixing of a very large number of problems, but also, and perhaps equally important, moral is improved.
George Box
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Étiquette : management
Note de lecture : Le nouveau Manager Minute, par Ken Blanchard & Spencer Johnson
Note : 4 ; Toilette de printemps pour ce classique.
Pas mal d’eau a coulé sous les ponts depuis la parution de la première édition. Près de 35 ans en fait. Je m’attendais donc à une évolution ou au moins à un affinement notable du texte. J’ai été déçu à cet égard, vous avez déjà l’explication du point en moins par rapport à l’édition précédente. Le but de cette nouvelle édition était d’y imprimer une vision moins hiérarchique, plus collaborative de l’entreprise moderne. Cela est fait tout en nuances, au sein des 3 éléments principaux qui constituent toujours ce « management minute ».
Ainsi les « objectifs minutes » sont-ils maintenant co-construits. La révision et l’alignement sur ceux-ci est plus largement déléguée au collaborateur lui-même. Un déplacement dont on ne peut que se féliciter.
Les félicitations minutes n’ont guère évolué. Les auteurs ont abandonné l’idée de toucher le subordonné, une idée curieuse de toute manière et quel tout le monde n’apprécie pas. En contrepartie ils proposent d’exprimer notre confiance. C’est effectivement mieux.
Note de lecture : Le Management Lean, par Michael Ballé & Godefroy Beauvallet
Note : 6 ; Kaizen sur le « system lean » centré sur le Lean en production
La culture et le système Lean sont des aspects particulièrement difficiles à saisir. C’est bien l’objectif de ce livre assez court : nous faire appréhender ce système, ses subtilités et ses finalités. Pour ce faire, les auteurs nous livrent un ouvrage au format relativement réduit : 230 pages qui équivalent à environ 200 d’un format plus classique. Le tout est structuré en 12 chapitres regroupés en 3 parties.
La première partie, « se mettre au Lean » couvre 80 pages soit 4 chapitres, le tout précédé d’une introduction d’une dizaine de pages, dont l’objectif est tout à la fois de donner une perspective historique que de servir de teaser au reste du livre. Au passage, on casse les jambes du « faux Lean » qui fleurit un peu partout, c’est bien fait ! On commence par du solide au chapitre 1 : une vingtaine de pages consacrées au « Gemba », non temps comme technique, mais comme changement de posture et partie intégrante du PDCA. A lire absolument pour comprendre la vraie nature du Gemba. Le second chapitre évoque la « magie du produit », c’est-à-dire en premier lieu comprendre la valeur du point de vue du client. Le sujet s’accoste au Gemba, car pour cela il faut saisir la manière dont le client utilise le produit pour savoir où introduire la « magie ». Si le chapitre ne creuse pas complètement le sujet, il met le doigt là où c’est important.
Le développement des personnes, sujet du 3ème chapitre est souvent peu évoqué quand on parle du Lean. Dans ce livre, c’est un sujet majeur. Ce chapitre évoque le rôle du manager dans la formation individuelle de son équipe, comme former ses collaborateurs « in situ » en se servant de la résolution de problèmes comme moteur. De nouveau un chapitre solide. A contrario, la réduction du lead-time est un sujet souvent mis en avant. Ce chapitre 4 est consacré à ce sujet : il nous donne les clés pour aborder cette réduction du lead time et profite au passage de l’occasion pour aborder l’une des différences majeures entre la vision Tayloriste et la vision Lean.
Note de lecture : Le Mentoring Minute, par Ken Blanchard & Claire Diaz-Ortiz
Note 6 ; Les clés du mentoring, version succincte mais hélas un peu superficielle…
Dans la veine des autres « ouvrages minutes », celui-ci nous invite, par le truchement de deux personnages, à découvrir l’art du mentoring. C’est une bonne introduction au sujet. C’est un court opuscule d’environ 140 pages en petit format. L’approche « story telling » aide à en faire un texte qui s’avale très rapidement.
La relation de mentorat est différente de la relation de coaching, il s’agit d’une posture plus haute sans être infantilisante. Dans ce récit, le mentoré traverse une crise de doute qui l’empêche de dicerner le prochain pas à faire. Le mentor est quelqu’un de très expérimenté qui cherche à faire profiter de son expérience à de plus jeunes. Mentor et mentoré profitent tous deux de cette relation et c’est un des points qui est mis en relief ici. Alors qu’en coaching, le coaché doit lui-même trouver son chemin, le mentor peut proposer des possibilités, éclairer le mentoré de son expérience, mais il ne doit pas lui imposer une issue toute prête.
Coaching et mentoring partagent cependant des traits communs : dans les deux cas il est nécessaire de définir la mission. Un climat de confiance doit s’établir entre les deux parties, sans cela rien n’est possible. Enfin dans les deux cas l’accompagnement s’organise en terme de rythmicité et de mode opératoire.
Note de lecture : Réussir la conduite de projets informatiques, par Pham Thu Quang & Jean-Jacques Gonin
Note : 3 ; Les bases de la gestion de projet à la papa. Assez léger.
Il fut un temps où, croyant fermement que mon avenir était de devenir chef de projet, je voulais réellement savoir en quoi cela consistait, figurant vaguement que cela avait à voir avec la planification. C’est bien cette approche à la papa que couvre cet ouvrage. Hop, c’est parti pour 170 pages divisé en 3 parties totalisant 14 chapitres.
La première partie n’occupe que 25 pages et 2 chapitres et s’intitule pompeusement « conduite de projets d’informatisation ». Elle commence par un chapitre ultra-court de 4 pages pour distinguer système informatique et système d’information ! A la lumière d’une décennie et demie d’agilité, le second chapitre sur les raisons de l’échec laisse rêveur : absence d’une démarche, besoins insuffisamment exprimés ou changeants… Cela présage bien pour la suite !
La suite, c’est la seconde parties « techniques et démarche de la conduite de projet ». Près d’une centaine de pages et 8 chapitres, c’est la plus longue partie. Le chapitre 3 nous parle de démarche, donc de « cycle en V ». On notera le petit paragraphe sur la partie développement « considérée triviale par certains mais tout de même importante » ! Le chapitre se fend de plans-type des documents important. Pour ce qui est d’un texte sur le cycle en V, j’ai vu bien pire ! Le chapitre 4 est celui qui m’a fait acquérir le livre à l’époque : le diagramme de Gant expliqué ! Oui, vous avez bien lu ! Le fait est qu’il est très bien expliqué. Le chapitre 5 traite quand à lui de l’estimation des charges. Il traite à part égale les points de fonction et le COCOMO. Les auteurs ne s’étalent pas en longueur et le texte ne saurait servir de référence sur l’un ou sur l’autre, il n’en est pas moins ennuyeux.
Note de lecture : Outsource It ! par Nick Krym
Note : 6 ; Pas nécessairement mon sujet de prédilection, mais il est plus que décemment traité !
Nick Krym a plus de 20 ans d’expérience dont une majeure partie dédiée à la mise en œuvre de projets offshore. Le moins que l’on puisse dire, c’est que je ne suis pas fan de l’outsourcing, mais certains de mes clients l’étant, il était temps pour moi de me documenter sur une manière solide de mener à bien un tel projet. C’est bien ce que propose cet ouvrage.
Le texte propose un processus, un approche phasée pour mener à bien un projet d’outsourcing. La structure des 180 pages du texte principal reflètent cette approche. Il ne faudra pas manquer d’y compter les 50 pages d’annexes qui apportent un matériel tout à fait intéressant. Ce ne sont pas moins de 5 parties qui structurent l’ouvrage en autant de phases chronologiques.
La première partie, « decide if, what and how to outsource » compte 3 chapitres sur 35 pages environ. Le premier chapitre fait le point sur les facteurs et il le fait très, très bien : risques, bénéfices attendus et même les bénéfices personnels ! Il fait aussi le points sur le « cost saving » et là, c’est la douche froide ! Bref, on voit rapidement que le facteur coût n’est pas l’élément de décision prépondérant. Le second chapitre parle « d’action plan », ce qui signifie dans les faits de choisir ce que l’on outsource et où l’on mets la ligne de partage des eaux entre le local et le distant. C’est moins « waouh effect » mais quand même bien vu. Cette partie se referme avec le « sourcing model ». Cela passe un peu vite et est un peu superficiel, mais je dois dire que je n’avais guère pris conscience de ces modèles différents !
Note de lecture : Elastic Leadership, par Roy Osherove
Note : 6 ; Pour mettre le pied à l’étrier au team leader qui débute.
Roy Osherove fait partie de communauté » craftsmanship « . Cependant, cet ouvrage cible plutôt les managers opérationnels, ceux qui sont en contact avec les équipes. C’est en fait la seconde édition de l’ebook paru chez Leanpub : Note to a Software Team Leader. Le texte d’un peu plus de 200 pages est divisé en 5 parties, mais essentiellement les 4 premières d’un côté (120 pages) et la 5ème de l’autre (les 85 restantes).
Les 4 premières parties sont elles-mêmes structurées en 10 chapitres. Pour la première d’entre-elle, il s’agit de 3 chapitres couvrant 30 pages en tout, qui dressent le panorama de ce que l’auteur appelle » l’elastic leadership « . Le premier totalise 10 pages et est consacré au » team leader manifesto « . L’auteur y raconte sa propre histoire de transition en position de management. Le manifeste lui-même tient en 3 points :
- Challenger l’équipe pour la sortir de sa zone de confort.
- Adapter son style de management au contexte. C’est le fameux » elastic » qui sera couvert par la suite.
- Interagir avec l’équipe et pas seulement avec sa machine de développement.
Note de lecture : Le Manager Minute, par Ken Blanchard & Spencer Johnson
Note : 5 ; Un roman de gare du management, assez léger mais qui préfigure le management agile.
A l’image de son livre suivant « comment développer son leadership », cet ouvrage de Ken Blanchard est une leçon de management assénée sous forme d’une histoire. Une histoire assez courte, car le livre ne compte que 25 pages, la plupart n’étant noircies que partiellement. Disons que l’on est plus près des 70 pages effectives.
Le message du manager minute est par ailleurs assez simple et se décompose en 3 points :
- Les objectifs minute : C’est probablement le changement de posture le plus important (souvenez-vous que nous sommes en 1987. Plutôt que d’avoir une posture haute sur le comment, partager et se synchroniser sur la finalité et la compréhension de ce qui constitue le succès.
- Les félicitations minute : Construire sur les réussites plutôt que sur les échecs, de la même manière que l’on encourage les enfants de leurs progrès !
- Les réprimandes minute : Là, ça fait déjà plus « old school », car on voit comment exprimer son insatisfaction… tout en réitérant sa confiance dans la personne.
Hiring the Best Knowledge Workers Techies and Nerds, par Johanna Rothman
Note : 6 ; De la définition de poste jusqu’à l’embauche
Le recrutement est probablement le facteur le plus important de la constitution d’une équipe. Avec le temps, on finit par développer une certaine expérience sur le sujet, et aussi une approche de ce qui est important, déterminant et ne l’est pas. Et à un moment donné, on souhaite confronter ces idées instinctives aux personnes expertes du sujet. C’est à ce moment que l’on s’aperçoit que ces experts ne sont pas si nombreux, la plupart se bornant à de classiques conseils RH sans valeur dans notre domaine. S’il est un auteur auquel j’attache quelque importance dans ce domaine, c’est bien Johanna Rothman.
Sur ce sujet, notre experte du management agile nous gratifie tout de même d’un ouvrage comptant 280 pages sans les annexes (comptez une cinquantaine pour ces dernières). Johanna Rothman a délibérément choisi de couvrir tout le cycle de vie du recrutement, donc en ne se limitant pas à l’interview. Par ailleurs, ce livre ne s’adresse pas spécialement à de l’embauche en contexte agile et certains éléments du cycle de recrutement sont assez spécifiques du contexte américain. Toutefois, aucun de ces deux points n’est un obstacle, l’approche de l’auteur est en effet très convergente avec ce que l’on essaie de faire (en tout cas moi) lors d’un recrutement en contexte agile.
Passons maintenant en revue le texte. L’ouvrage compte 5 parties distinctes totalisant 15 chapitres. La première partie couvre globalement les questions de définitions de poste. Elle est longue de 65 pages et comprend 3 chapitres. Le premier couvre une vingtaine de pages et traite de la stratégie d’embauche. Il culmine avec un « hiring strategy template » permettant de s’orienter entre embauche externe, contractant, embauche interne, etc. en fonction du type de besoin et du contexte de la recherche. Malgré sa qualité, ce n’est pas ce qui m’a intéressé le plus. Le propos du chapitre suivant est « d’analyser le job », il occupe 30 pages et nous conduit à déterminer les compétences techniques et humaines nécessaires en fonction du type de travail. Une analyse très fine et pertinente qui va jusqu’à évoquer les questions de fit culturel avec l’entreprise et les facteurs d’élimination. Cette partie se conclut avec le chapitre 3 qui traite sur une dizaine de pages l’écriture de la fiche de poste. Il s’agit du chapitre qui m’a le moins intéressé : l’auteur nous propose une fiche de poste des plus classiques (bien que complète) mais qui ne sera pas à même de faire briller les yeux…
La force de la communauté se mesure au bien-être du plus faible de ses membres
Adolf Muschg via @marco_nip (via niptech)
