C’était cette année ma première visite à l’Agile Tour Rennes. Venu en renfort du staff Zenika local, je ne présentais aucune session, au contraire de Géry Derbier, animateur d’un atelier l’après-midi. Une journée que l’on pourrait donc qualifier de relax pour moi. J’en ai profité pour prendre pas mal de photos, ça va donc être encore plus “en images” que d’habitude !
Pas d’autre choix que d’arriver la veille : les organisateurs de cet Agile Tour avaient prévu une journée particulièrement dense débutant à 8h30, pas moins !
Lever de rideau
Première conséquence : l’ouverture des portes alors que le soleil n’est pas encore levé !
Et pour nous, la nécessité d’arriver encore une demi-heure avant pour nous installer.
L’occasion aussi de voir le point central avant l’arrivée de “la horde”. Profitez-en, vous n’allez plus jamais le voir comme ça !
Le comité d’organisation ouvre les festivités, c’est l’occasion de saluer cette équipe sympathique et dynamique !
Le programme est dense, aucun doute. Jugez-en !
Prélude (Keynote) : Ensemble c’est tout, par Aurelien Morvant
… Où l’on parle de sociocratie. Un petit rappel pour moi, certes, mais Aurélien aborde le sujet de manière intéressante.
Petit rappel historique
Donc, ça commence au Jurassique … euh non, là on est quand même remontés un peu loin !
Avançons dans le temps : les monarchies. Sociales, je ne sais pas, elles semblent plutôt autocratiques. Apparues avant ou après selon les cas, les dictatures revêtent les mêmes habits !
Les démocraties semblent se rapprocher d’un modèle participatif. Oui mais la concertation se fait surtout à l’élection, guère après. Sauf lorsque l’on fait des référendums et encore est-ce fait avec des questions fermées.
Et le monde de l’entreprise, alors ? Celui-ci parait en fait également se caler sur le mode autocratique.
Comment ça marche ?
Edenburg définit les 4 piliers de la sociocratie comme suit :
- Le consentement
- L’élection sans candidat
- Le double lien
- Le cercle
Le cercle est la base du dispositif. Il existe aux différents niveaux hiérarchiques.
Le consentement est le mécanisme de décision qui permet d’aller dans une direction sans nécessairement satisfaire tout le monde, mais sans insatisfaire personne, du moins de manière rationnelle. Le consentement, c’est accepter une proposition à laquelle on n’oppose pas d’objection valide (je peux vivre avec…). Au contraire du consensus qui doit satisfaire tout le monde est finit généralement par être vidé de sa substance !
Le double lien, c’est la hiérarchie classique qui descend les décisions, mais un délégué du cercle inférieur qui accompagne ce supérieur hiérarchique pour remonter ce qu’en pense le cercle d’en dessous.
Mais dans la vraie vie ?
Ce dispositif est déjà bien implémenté au sein de milieux associatifs. Il commence à l’être dans des environnements tels que des mairies, des hôpitaux..
Certaines entreprises commencent aussi à mettre en place la sociocratie, du moins dans une certaine mesure.
Entracte : une pause avant de poursuivre la matinée
La matinée est longue. Profitons des pauses, qu’elles soient prévues ou non pour se désaltérer et revoir de vieilles connaissances comme Emilie, c’est toujours un grand plaisir.
Etant venu à Rennes pour soutenir l’équipe Zenika, il m’est difficile de me joindre à une session pour sa durée entière et je dois donc limiter mes choix à certaines salles. En fait, à l’amphithéâtre principale où l’on accède par les derniers gradins.
Acte premier : Comment devenir agile et surtout le rester, par Aurélien Morvant et Sylvie Le Bail
C’est de changement culturel dont nous parlent Aurélien et Sylvie. Mon “keep away” de cette session (que j’ai prise en cours de route) tient sur 5 points :
Le manager devient le garant des valeurs et de la culture
Le changement est quelque chose de paradoxal. C’est à la fois “je veux y aller” et “je ne veux pas y aller”. C’est la manager qui a pour rôle de rassurer en garantissant que certaines choses vont être stables.
Donner du sens
C’est répondre à 3 questions :
- Pour quoi ?
- Comment ?
- Quoi ?
Le “pourquoi” nous amène fatalement au fameux Start with the why de Simon Sinek. Cela se décline pour une organisation en :
Donner de l’autonomie
Il faut passer à “l’entreprise du pourquoi”. 4 étapes pour y arriver :
- La dépendance.
- La contre-dépendance. On s’oppose en répondant “non”.
- La confrontation avec la réalité : l’indépendance. Mais l’indépendant ne communique pas !
- L’interdépendance. Elle implique des relations d’égal à égal avec les autres.
L’autonomie, c’est la capacité à travailler avec les personnes de l’étape 4 !
Nourrir la démarche
Le constat sur l’entreprise d’aujourd’hui n’est pas glorieux:
- 11% se sentent “engagés” dans l’entreprise.
- 61% sont désengagés.
- 28% sont activement désengagés. Ce qui veut dire qu’ils dénigrent l’entreprise !
L’objectif est de récupérer l’énergie des désengagés. Autant dire que cela ne se fait pas tout seul ! On peut agir sur l’environnement, mais on ne peut pas agir sur les motivations, car les motivations sont des facteurs intrinsèques.
Travailler sur les motivations
On retourne vers un vieux modèle, mais qui marche toujours : la pyramide de Maslow.
Entracte : faisons une pause déjeuner
Nous sommes arrivés doucement à la pause déjeuner. On fait dans le style “snack”. L’avantage, c’est que l’on n’a pas de longues queues pour accéder à sa pitance.
Et on peut en profiter pour discuter.
Au détour d’un buffet je croise Oana qui s’attaque aux organisateurs plutôt qu’au buffet.
Toutefois, il est bien clair qu’elle a ses préférences…
C’est tout pour aujourd’hui. Nous reprendrons les sessions de l’après-midi dans un prochain post !
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