Tel que nous les vivons aujourd’hui, la gestion des ressources humaines et l’état d’esprit agile ne semblent pas fait pour se marier ensemble. Mais c’est bien de cela que nous a parlé Jas Chong lors de ce Meetup organisé par Agilebee. J’avais rencontré Jas Chong il y a peu, lors de l’open-space du Scrum Day.

Aujourd’hui c’est le retour d’expérience d’une transition qu’elle évoque avec nous.

Jas a passé pas mal de temps à nous camper le contexte. Pour ma part, je vais faire beaucoup plus court : il s’agit d’une transformation digitale dans le domaine du voyage. Une transformation qui passe par l’agilité et la rationalisation de l’organisation des développements à l’échelle internationnale ! C’est là que Jas intervient.

Rationaliser l’organisation

Cette rationalisation passe par la création de « centres d’excellence », transverses aux DSI des différents pays. Conséquence logique, elle passe aussi par une standardisation technologique globale : le passage global à Java (donc le basculement d’équipes .NET à Java) en est l’aspect marquant. En pratique cela se traduira par de grandes transumances de personnels vers les centres d’expertises par sujet, déplacements qui devront s’opérer par pays. On voit déjà que l’on tient là un sujet complexe du point de vue ressources humaines !

Personnellement je note l’aspect en fait très peu agile de cette stratégie : la rationalisation globale et la standardisation « top down » n’empruntent pas grand chose des valeurs de l’agilité.

• La globalisation éloigne fournisseur et client.
• La standardisation se fait au détriment de la variété qui est souvent source de création. Elle génère aussi des évolutions par rupture qui empêchent l’adoption de nouvelles technologies : si l’on standardise sur Java, comment faire émerger des essais avec Scala ? Où verra-t-on éclore des projets essayant de nouvelles architectures applicatives ?

Le challenge est évidemment élevé. Très élevé !

Une transformation par sprints

Même lorsque les changements envisagés sont importants, il n’est pas nécessaire de procéder en « big bang ». En l’occurrence, il aura fallu compter 4 itérations de 3 semaines pour y parvenir. Quelques clés pour cela :

• Conduire la formation des équipes par agrégation autour d’un « product lead ».
• Ne pas négliger le volet opérations.
• Le choix d’un Scrum Master qui est un Agile Project Management, avec une expérience du domaine métier.
• Intégrer l’aspect « team building » ; en fait il y a deux aspects : le team building social et le team building travail.
• L’engagement des équipes n’est possibles que si une orientation claire est définie et qu’il y a une sécurisation de la relation par rapport à l’employeur. C’est le rôle du contrat de travail, notre prochain sujet.

De l’usage de la fiche de poste

Le contrat de travail est nécessaire, et dans le cas présent complexe car on déplace du personnel entre pays, avec des legislations différentes.

Mais laissons de côté la partie contractuelle qui est un peu hors de notre propos. En préambule du contrat, il y a la fiche de poste. Celle-ci est importante. Tellement importante qu’elle entre dans ce que Jas appelle le « total talent management ». Cette fiche de poste ne concerne pas seulement les recrutement, mais les prestataires et les sous-traitants et également les transferts de poste en interne.

La fiche de poste agile est simple et réduite. Celle de Jas fait quand même 2 pages, pas vraiment ce que j’appelle « simple et réduite ». son contenu :

• Purpose (finalité)
• Accountability (responsabilités)
• Skills (compétences). Cette partie est assez sommaire, ce n’est pas la plus importante de la fiche de poste !

Pour l’instant, je m’y retrouve ! Cela fait déjà un bout de temps que je n’accorde guère d’importance au diplôme et un intérêt assez modéré à la liste des compétences. Je me focalise beaucoup plus sur l’aptitude (ce qui n’est pas la même chose), le potentiel, le savoir-être et la curiosité… Sans doute faudra-t-il que je développe la question un jour prochain

Autre point sur lequel je suis en phase : en fonction du poste à pourvoir, on porte plus d’importance sur certains aspects de la fiche. Au final, on cherchera à avoir une équipe avec des compétences complémentaires. J’ajouterais personnellement : avec des personnalités complémentaires !

Le Sandwiche agile

Travailler en RH dans un environnement agile n’est pas facile. Nous-même (moi-même) voyons le plus souvent les RH comme un obstacle.

L’objectif d’être une RH agile est de devenir un support.
Jas nous propose de nous pencher sur le « Lean RH » dont nous pourrions définir les caractéristiques ainsi :

• Eviter le gaspillage en externalisant les fonctions sans valeur ajoutée : paie, etc..
• Faire du recrutement « just in time ».
• Développer les personnes.

L’approche Lean diffère en certains points de l’approche agile, en fait une approche trop Lean tendrait à devenir non agile…

Mais si nous n’apprécions guère les RH, les RH eux-même ne sont pas heureux : réduits à gérer des ressources humaines alors qu’ils souhaiteraient développer le capital humain !

L’agilification des entreprises n’est souvent hélas que partielle, c’est ce que Jas appelle le « sandwich agile »:

• Au-dessus, la gouvernance : PMO, Finance, RH, etc… ; pas agile !
• Au milieu, les équipes agiles (ou qui tentent de l’être)
• Au-dessous, les départements en relation avec les équipes agiles : ventes, acheta, marketing, services, etc..

Ma conclusion

Avant ma conclusion, celle de Jas : cette transition n’est pas une grande réussite. Au niveau de la gouvernance, par exemple, le financement annuel ou la gestion sclérosée de la roadmap sont de très gros handicaps.

Pour ma part, j’ai deux sensations :

• Tout d’abord, le travail de gestion du changement au niveau RH est considérable, car il s’agit bien d’une restructuration massive !
• D’un autre côté, je n’ai pas l’impression d’avoir appris grand chose. Mes pratiques de recrutement vont déjà en ce sens, par exemple. Et je n’ai pas d’éléments de reflexion pour une RH 2.0 qui changerai vraiment la donne…

Pour terminer, voilà le support de présentation de Jas.

Merci aussi à Régis pour le lien sur la vidéo de Laurence Vanhée que je vous recommande !