Note : 8 ; Comprendre ce que veut dire « être un Amazonien » !

Amazon ressemble parfois à un royaume mystérieux : immense et presque tout puissant, on ne sait pas trop comment cela fonctionne à l’intérieur, bien que des échos ou des bribes d’information parviennent parfois à nos oreilles. Cet ouvrage est le seul à nous ouvrir les portes pour nous faire découvrir comment le développement de produits fonctionne chez le géant du retail, et surtout nous faire appréhender le mode de pensée et les principes sous-jacent. Ils sont un fil rouge de l’ouvrage, ce que les auteurs appellent « être un Amazonien ».

L’ouvrage est de format moyen et compte 260 pages pour 10 chapitres. Ils sont structurés en deux parties inégales. Surtout la couverture brune un peu cheap et le papier peu blanchit nous plongent par anticipation dans l’univers Amazon ! La première partie « Beeing Amazonian » compte 6 chapitres et va nous distiller les principes et pratiques de la société, adossé à nombre d’histoires qui en illustrent la mise en œuvre. Le tour d’horizon des principes, c’est justement le thème du premier chapitre, « building blocs ». Bien qu’assez court, il nous présente par le menu les 14 principes de leadership de l’entreprise ainsi que les mécanismes de fonctionnement qui seront développés par la suite. C’est un chapitre d’introduction qu’il ne faut pas rater, mais aussi le seul qui ne s’appuie pas sur des exemples. Le second chapitre développe les principes et modalités de recrutement de l’entreprise, le « bar raiser ». J’y trouve une confirmation de mes idées : quelque soient les besoins, il n’y a pas d’allègement ou de voie rapide à un processus particulièrement coûteux, pas non plus de dérogation au niveau d’exigence technique mais surtout culturel dont est garant le « bar raiser », car en toute chose Amazon inscrit sa pensée sur le long terme, ce qui inclut le mode de rémunération.

Au chapitre 3, on aborde les principes d’organisation et on y apprend au passage que le fameux « 2 pizzas teams » n’a jamais été généralisé et est désormais un concept du passé. Place au « single threaded leader » ! Pour en résumer le principe : quand une initiative est lancée, son leader a une autorité suffisante pour prendre les décisions et cette initiative est son seul boulot, il n’y a pas de « leadership à temps partiel ». Mais l’aspect qui a le plus retenu mon attention est la gestion, ou plus exactement la non-gestion des dépendances. Ainsi la première étape de chaque initiative devient le chantier d’architecture pour mettre fin à ces dépendances pour mettre fin aux interdépendances entre équipes. La communication est au menu du chapitre 4 et les auteurs nous y introduisent le « 6 pagers » : il n’y a plus de présentations Powerpoint chez Amazon, tout est remplacé par des notes rédigées que sont lues individuellement mais ne font pas l’objet de présentations. Le narratif est d’ailleurs un thème récurrent de la culture Google, nous allons le voir dès le chapitre suivant.