Hiring the Best Knowledge Workers Techies and Nerds, par Johanna Rothman

Note : 6 ; De la définition de poste jusqu’à l’embauche

Le recrutement est probablement le facteur le plus important de la constitution d’une équipe. Avec le temps, on finit par développer une certaine expérience sur le sujet, et aussi une approche de ce qui est important, déterminant et ne l’est pas. Et à un moment donné, on souhaite confronter ces idées instinctives aux personnes expertes du sujet. C’est à ce moment que l’on s’aperçoit que ces experts ne sont pas si nombreux, la plupart se bornant à de classiques conseils RH sans valeur dans notre domaine. S’il est un auteur auquel j’attache quelque importance dans ce domaine, c’est bien Johanna Rothman.

Sur ce sujet, notre experte du management agile nous gratifie tout de même d’un ouvrage comptant 280 pages sans les annexes (comptez une cinquantaine pour ces dernières). Johanna Rothman a délibérément choisi de couvrir tout le cycle de vie du recrutement, donc en ne se limitant pas à l’interview. Par ailleurs, ce livre ne s’adresse pas spécialement à de l’embauche en contexte agile et certains éléments du cycle de recrutement sont assez spécifiques du contexte américain. Toutefois, aucun de ces deux points n’est un obstacle, l’approche de l’auteur est en effet très convergente avec ce que l’on essaie de faire (en tout cas moi) lors d’un recrutement en contexte agile.

Passons maintenant en revue le texte. L’ouvrage compte 5 parties distinctes totalisant 15 chapitres. La première partie couvre globalement les questions de définitions de poste. Elle est longue de 65 pages et comprend 3 chapitres. Le premier couvre une vingtaine de pages et traite de la stratégie d’embauche. Il culmine avec un « hiring strategy template » permettant de s’orienter entre embauche externe, contractant, embauche interne, etc. en fonction du type de besoin et du contexte de la recherche. Malgré sa qualité, ce n’est pas ce qui m’a intéressé le plus. Le propos du chapitre suivant est « d’analyser le job », il occupe 30 pages et nous conduit à déterminer les compétences techniques et humaines nécessaires en fonction du type de travail. Une analyse très fine et pertinente qui va jusqu’à évoquer les questions de fit culturel avec l’entreprise et les facteurs d’élimination. Cette partie se conclut avec le chapitre 3 qui traite sur une dizaine de pages l’écriture de la fiche de poste. Il s’agit du chapitre qui m’a le moins intéressé : l’auteur nous propose une fiche de poste des plus classiques (bien que complète) mais qui ne sera pas à même de faire briller les yeux…

La seconde partie se focalise sur la sélection des candidats. C’est également 3 chapitres qui sont consacrés à cela, pour un total de 60 pages. Le chapitre 4 débute for logiquement par la question des canaux de recherche. La quinzaine de pages qui y sont consacrées font le tour du sujet de manière remarquablement exhaustive (15 canaux identifiés), toutefois la coloration américaine y est assez perceptible. C’est de l’écriture des annonces dont il est question au chapitre suivant. Sur 15 pages, l’auteur nous propose à la fois des structures en fonction des média et de petits trucs et astuces pour se démarquer et rendre l’annonce intéressante. Fort logiquement, cette partie se referme par la revue des CVs. Il est aussi logique que ce chapitre soit le plus long de cette partie avec un peu plus de 20 pages. Johanna Rothman nous propose une méthodologie de lecture combinant des corrélations d’information avec des extrapolations pour « lire entre les lignes ». Pas mal d’informations utiles, même si ma propre approche diffère quelque peu.

Avec presque 80 pages et 4 chapitres, la 3ème partie consacrée à la préparation de l’interview est le plus important du livre. On ouvre le bal par le chapitre 7 qui se propose sur 20 pages d’affuter notre technique d’interview et surtout notre arsenal de questions. Déjà, en s’imprégnant bien de cela, on part sur de bonnes bases. Les américains semblent friands de « phone screening », ce qui n’est pas mon cas. Le sujet est traité sur une quinzaine de pages au chapitre 8, il est essentiellement orienté sur les critères d’élimination. J’avoue être mal placé pour donner un avis. La planification d’interview occupe un peu plus de 20 pages. C’est carrément avec une « équipe d’interview » sur des journées qui y sont consacrées que l’auteur présente les choses. Un déploiement intéressant, mais que j’avoue n’avoir jamais vu mis en œuvre. Le follow-up referme cette partie, sur une dizaine de pages. On y voit une ou deux petites choses pour décider de la suite. Bien sûr c’est toujours plus conséquent si l’équipe d’interview est importante, ce qui est le postulat de l’auteur.

La quatrième partie est courte de 35 pages et 2 chapitres et s’occupe de « faire venir le candidat ». C’est tout d’abord de vérification de références qu’il est question sur 15 pages au chapitre 11. L’auteur propose un toolkit de question et une démarche qui peuvent s’avérer utile si on ne sait comment procéder (ce qui est à peu près toujours le cas). Enfin au chapitre 12, on traite l’offre faite au candidat. De nouveau ici, la dimension culturelle américaine apparaît de manière plus prononcée. Ce n’est pas là non plus qu’est la valeur essentielle du livre.

La dernière partie va nous occuper sur 3 chapitres et 40 pages. Il s’agit ici d’accueillir le recruté, un sujet que je trouve utile d’inclure. Cela commence au chapitre 1 » par offrir au recruté un « grand premier jour ». L’auteur dispense quelques conseils qui ne devraient pas être utiles (mais hélas le sont) pour que le nouvel embauché se sente accueilli et que la transition se fasse en douceur. 10 pages sont dédiées à cela. Le chapitre suivant est un peu orthogonal, car il traite des spécificités d’une embauche de « technical manager ». Je n’ai pas trouvé la quinzaine de pages dévolues à cela utiles. Plus original et intéressant est le dernier chapitre qui propose une sorte de rétrospective du processus de recrutement pour se mettre dans une dynamique d’amélioration.

L’ouvrage est assez imposant au regard du sujet, mais le contenu est aussi très riche. Peut-être devrait-on tout utiliser, mais ce ne sera pas le cas. Par contre, il y a largement de quoi picorer utilement et venir à la pêche de sujets d’amélioration. Rien que pour cela ce livre est utile.

Par Johanna Rothman, Dorset House edt.

Référence complète : Hiring the Best Knowledge Workers, Techies and Nerds – Johanna Rothman – Dorset House 2004 – ISBN : 978 0 932633 59 0

Advertisements

2 réflexions sur “Hiring the Best Knowledge Workers Techies and Nerds, par Johanna Rothman

  1. Thank you for your review. It’s unfortunate that you chose to review the old hiring book instead of the new one. I have updated and added more concerns re agile teams and culture in the new hiring book: Hiring Geeks That Fit. See http://www.jrothman.com/books/hiring-geeks-that-fit/ for more details.

    I am considering writing a book about agile hiring for the agile organization and teams. However, that is farther down on my list of books!

    J'aime

    1. Thanks for the feedback Johanna ! Actually I read this book nearly 3 years ago but only publish the review now. I already have « hiring geeks that fit » but just miss time to tackle it now. Too many books, too little time…
      However, « 6 » is a pretty good note, my notation scale is a bit harsh, because I want a way to outline outstanding books. Less than 1% reach « 10 » ! Manage it ! was very close from that : https://freethinker.addinq.uy/2012/03/11/note-de-lecture-manage-it-your-guide-to/

      J'aime

Laisser un commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion / Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion / Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion / Changer )

Photo Google+

Vous commentez à l'aide de votre compte Google+. Déconnexion / Changer )

Connexion à %s